Begoña Echaburu
Coordinadora equipo principal investigación en Mondragon Innovation and Knowledge
El ámbito educativo y el mundo laboral tienen un gran reto por delante: el de estrechar los lazos hasta el punto de que comiencen a ser indistinguibles. Lejos del modelo tradicional de la formación como fase previa al trabajo, Begoña Echaburu considera que, hoy más que nunca, aprender es una tarea para toda la vida.
– Las tecnologías digitales han transformado a gran velocidad los entornos empresariales. ¿Qué papel debe jugar la formación en este nuevo contexto?
Es importante que no olvidemos en ningún momento que lo central no tiene que estar en las tecnologías, sino en las personas, y ahí tanto educación como empresa tienen mucho que recorrer juntas. Además, la formación, debe procurar ir siempre por delante de lo que el mundo laboral va requiriendo. Por otra parte, es clave que el tejido empresarial pare y reflexione sobre el futuro de su negocio, lo ponga entre sus prioridades y mire al largo plazo, ya que desde esa visión será posible preparar las personas para que puedan acompañar a la transformación del negocio.
– ¿Qué competencias transversales, si las hay, deberían desarrollar los profesionales de forma prioritaria, independientemente del sector en el que trabajen?
Son muchos los informes que apuntan a un conjunto de competencias transversales, llamadas en muchos casos también soft skills, frente a las denominadas hard skills. Algunas de estas competencias transversales no son novedosas como el trabajo en equipo, la creatividad, el pensamiento crítico… Pero otras van emergiendo a medida que el entorno se va transformado con el impacto de la digitalización, requiriendo nuevas formas de trabajar y de relacionarse, como por ejemplo la resiliencia, la tolerancia al estrés, la flexibilidad, la capacidad de aprender a aprender, el uso de la tecnología o el diseño.
– ¿Cómo cree que están gestionando este cambio las empresas? ¿Están realmente apostando por la formación continua de sus empleados o está costando asentar la tendencia?
Tenemos realidades muy dispares. Hay empresas que realmente creen en el desarrollo de su talento y personas haciendo verdaderos esfuerzos para acompañarles en su crecimiento profesional y personal. Hay otras que aún no lo tienen en sus agendas. Muchas veces, nos escudamos en los recursos, pero creo que va más allá de esto, y que, si se es creativo y hay intención, hay muchas cosas que se pueden hacer para generar contextos que pongan el aprendizaje en valor. Más que en los qués, es importante centrar los esfuerzos en pensar en los cómos del aprendizaje.
– ¿Qué prácticas serían las recomendables para que esta filosofía formativa tuviese un impacto real en el seno de las empresas?
Tiene que ir poco a poco habiendo un cambio de paradigma que permita pasar a pensar en formación a diseñar experiencias de aprendizaje. Este tipo de transformaciones son lentas, ya que pasan por cambiar las formas de interpretar una realidad que ya no se puede mirar con las mismas gafas que había antes. Se trata de buscar prácticas que rompan los limites existentes y acerquen cada vez más el contexto formativo y el contexto empresarial.
– Desde su punto de vista, ¿cómo deben contribuir las universidades a este cambio?
Las Universidades deben ser agentes cada vez más cercanos a las empresas, como buen ejemplo de ello lo es Mondragon Unibertsitatea. Es imposible ser un agente que acompañe a las empresas si no caminamos junto a ellas, si no les escuchamos, nos ponemos en sus zapatos y nos convertimos en acompañantes que inciten su transformación. Además, las universidades, por su propia idiosincrasia, tienen que ayudar a la empresa a mirar más allá, a estar en al corriente de las tendencias, y acompasar los tiempos de gestión a los de la empresa si realmente quiere hacer aportaciones con impacto.
– ¿Cree que es necesario estrechar más los lazos entre el mundo académico y el laboral?
Los lazos entre ambas realidades no es que tengan que estrecharse, sino que las barreras tienen que empezar a difuminarse, a hibridarse, a transformarse, si realmente se quiere que ambos mundos avancen juntos. Ello debería llevar a las Universidades a poder tener sistemas de gestión mucho más flexibles y ágiles que acompasen al ritmo que el tejido empresarial reclama. Y, por otra parte, desde mundo laboral se debe facilitar que se generen contextos de aprendizaje que superen las fórmulas de la formación tradicional, y eso requiere inversión y dedicación, pero también un punto de atrevimiento, que tal vez sea lo más complejo de conseguir, ya que implica un cambio de la cultura organizacional presente.
“Talentuaren kudeaketak negozioaren eskutik joan beharko du”
– Zein lidergo-eredu dira egokiak, enpresen barruan talentuak beti hazten jarrai dezan geldialdiak saihestuz?
Erakunde bakoitzak hausnartu behar du une bakoitzean zer nolako lidergoa komeni zaion, baina osagai batzuk ezinbestekoak dira: entzuten jakitea, enpatia, bidelagun izatea, norberari eta ondokoari galdetzeko gauza izatea, aitortzen jakitea, hazkundeari lekua ematea… Baliagarri izatekotan, norberaren onena aterata pertsonak hazteko baldintzak eskaini behar ditu lidergoak; eta horretarako nahi eta nahi ezkoa da barru barruan sinetsita izatea, pertsonak direla erakunde baten lehiakortasunaren iturri.– Etorkizunean pentsatuz, zure ustez, zertan aldatu da erakundeen baitako prestakuntza?
Prestakuntza-eskema ohiko batetik, erakundeen eta horiek osatzen dituzten pertsonen egunerokoan prestakuntza etengabekoa integratzea da jauzi nagusia. Horretarako, talentuaren kudeaketak negozioaren eskutik joan beharko du, pertsonen talentuaren eta haien trebetasunen garapenaren zerbitzura egon beharko du, eta pertsonak ahalduntzea ezinbestekoa izango da euren garapenaren protagonista izan daitezen, premiazko tresnak eskura izatea ziurtatuz eta enpresen ikaskuntzarako kultura bera aldatuz.